2. Руководитель в системе управления персоналом
Скачать 2.61 Mb.
|
Федеральное агентство по образованию Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования «ТОМСКИЙ ПОЛИТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ» Л.И. ИВАНКИНА, С.В. НЕГРУЛЬ УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ Рекомендовано в качестве учебного пособия Редакционно-издательским советом Томского политехнического университета Издательство Томского политехнического университета 2009 УДК 005.331(075.8) ББК У9 (2) 240я73 И197 Иванкина Л.И. И197 Управление персоналом: учебное пособие / Л.И. Иванкина, С.В. Нгруль. – Томск: Изд-во Томского политехнического университета, 2009. – 189 с. В пособие вошли ключевые темы по управлению персоналом, формирующие представление обо всем «жизненном цикле» пребывания сотрудника в организации, о системе работы с кадрами, о логике разработки и построения такой системы в направлении от миссии и стратегических целей организации к конкретным задачам и действиям, ежедневно осуществляемым в работе с персоналом. Предназначено для студентов, обучающихся по специальности 080507 «Менеджмент организации». УДК 005.331(075.8) ББК У9(2)240я73 Рецензенты Доктор философских наук, профессор ТПУ А.А. Корниенко Доктор психологических наук, доцент ТГУ Н.Г. Бохан © Иванкина Л.И., 2009 © Томский политехнический университет, 2009 © Оформление. Издательство Томского политехнического университета, 2009 СОДЕРЖАНИЕ Введение . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5 Раздел 1. Управление персоналом как наука и вид профессиональной деятельности Тема 1. Наука и практика управления персоналом 1. Теоретическая разработка проблемы управления персоналом . . . . . . 7 2. Стратегическое управление персоналом . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15 3. Общие и специфические функции управления персоналом . . . . . . . 22 4. Оценка эффективности управления персоналом . . . . . . . . . . . . . . . . . 24 Тема 2. Руководитель в системе управления персоналом 1. Системы поведения персонала, или структура организации . . . . . . . 31 2. Стратегические типы лидеров . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 36 3. Особенности стиля управления персоналом . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 46 4. Понятие диапазона управления . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 51 Тема 3. Управление персоналом в системе кадрового обеспечения 1. Цели кадровой политики . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .55 2. Структура модели социальной технологии . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 64 3. Персонал-технологии: типология, цели, функции, эффективность 66 4. Международный опыт кадрового менеджмента . . . . . . . . . . . . . . . . . 70 Тема 4. Служба управления персоналом 1. Структура, функции и задачи деятельности кадровой службы . . . . . 76 2. Менеджер по персоналу . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 81 3. Аудит управления персоналом . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 84 Раздел 2. Управление персоналом как система кадрового обеспечения конкурентоспособности Тема 5. Кадровое планирование 1. Задачи и этапы кадрового планирования . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 88 2. Основные методы кадрового планирования . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 96 Тема 6. Современные технологии отбора персонала 1. Отбор и подбор персонала . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 99 2. Собеседование с персоналом . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 106 Тема 7. Управление карьерой 1. Карьерное планирование . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 111 2. Оценка эффективности карьерного планирования . . . . . . . . . . . . . 120 3. Организационное обеспечение профессионального развития персонала . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 121 4. Система работы с кадровым резервом . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 123 Тема 8. Критерии и методы оценки персонала 1. Деловая оценка персонала . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 127 2. Аттестация персонала . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 132 Раздел 3. Кадровые технологии развития человеческого капитала Тема 9. Мотивация персонала 1. Основные теоретические подходы к мотивации персонала . . . . . . 143 2. Факторы, влияющие на удовлетворенность работой и мотивацию 154 Тема 10. Управление персоналом посредством формирования рабочих групп 1. Формирование рабочей группы . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 165 2. Этапы становления коллектива . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .171 Тема 11. Управление психологическим климатом коллектива как показатель эффективности управления персоналом 1. Психологический климат: условия и формирующие факторы . . . . 174 2. Конфликтное поведение и способы разрешения конфликтной ситуации . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .180 Введение Искусство управления людьми – самое трудное и высокое из всех искусств. Древняя мудрость Управление персоналом – это наука и практика управления современной организацией. Как научная отрасль, управление персоналом исследует широкий круг вопросов, связанных с оптимизацией деятельности организации, ее руководства и сотрудников (кадровый менеджмент, HR, кадровая миссия, кадровая стратегия, кадровая политика, кадровое планирование, планирование персонала, отбор, подбор, коучинг, кадровый аудит, аттестация персонала, мотивация, решение конфликтов и т.д.). Как прикладная деятельность, управление персоналом является одной из ключевых функций менеджера, реализация которой способствует наиболее эффективному использованию работников для достижения организационных и личных целей. В современном менеджменте понимание как обрести цели, определить направления, сформировать судьбу организации связывается с необходимостью видения, с тем, что нельзя недооценивать глубины человеческой потребности в смысле. Предмет управления персоналом составляет взаимодействие человека и организации – аспекты управленческих отношений, функционирующих в процессе межличностного и межгруппового взаимодействия людей в процессе трудовой деятельности. Рассматривая персонал как основной ресурс организации, сложно однозначно ответить, что является приоритетным в управлении персоналом – знание теории или способность оказывать влияние, поскольку в работе с людьми постоянно востребованы личностные качества, благодаря которым и обеспечивается способность управлять. «Управление персоналом» является одной их основных теоретических дисциплин менеджерского профиля, позволяющая сформировать представления о современных способах и возможностях влияния на персонал, навыки теоретического и практического анализа современных управленческих проблем в сфере HR-менеджмента. Задача данного учебного пособия – описать, объяснить и показать комплексную деятельность, увязывающую все многочисленные и разнообразные аспекты работы с кадрами. Содержание пособия строится как теоретически и практически ориентированная последовательность тем и вопросов о системе работы с персоналом. С 1-й по 4-ую темы представлены общие вопросы понимания специфики управления персоналом, в том числе в рамках международного опыта, роли руководителя в управлении формированием и реализацией личностного потенциала сотрудников, а также роли и специфики деятельности менеджера по персоналу и служб управления кадрами в современной организации. 5-9-я темы учебного пособия посвящены традиционным направлениям работы с персоналом по его формированию, использованию и развитию, что составляет основу оперативного плана работы с персоналом как со стороны руководителя, так и кадровых служб. 10-я и 11-я темы посвящены проблемам управления персоналом посредством формирования рабочих групп и управления психологическим климатом, являющимся динамично изменяющимся показателем, главной особенностью которого является влияние на характер профессионального восприятия и профессионального мышления, на процесс принятия решений на разных уровнях управления. Внутри каждая тема структурирована и включает вопросы, раскрывающие ее содержание, список литературы, вопросы для самоконтроля, ситуации-кейсы для решения реальных практических задач в области управления персоналом. Предлагаемые практические ситуации имеют разные варианты решений, и задача заключается в нахождении собственной рефлексивной позиции по каждой ситуации и выборе из разных альтернатив наиболее эффективного способа ее решения. Хочется надеяться на то, что работа над проблемами, включенными в учебное пособие, поможет в становлении профессионально компетентного, рефлексивного стиля управления, соответствующего этапу развития современной организации. Тема 1. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ – НАУКА И ВИД ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
Литература 1. Герчиков В.И. Управление персоналом: работник – самый эффективный ресурс компании. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 282 с. 2. Десслер Г. Управление персоналом. – М.: Изд-во БИНОМ, 1997. – 432 с. 3. Кондратьев В.В. HR-инжиниринг. Как построить современную модель организации деятельности персонала. – М.: Эксмо, 2007. – 512 с. 4. Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. – СПб.: Изд-во Смольного университета, 2000. – 399 с. 5. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. – СПб.: Питер, 2000. – 416 с.
персоналом На протяжении нескольких десятков тысяч лет, с тех пор, как появилось государство, формировались элементы системы управления персоналом. Теория же управления персоналом развивалась по мере развития социальных отношений, и имеет сравнительно небольшую историю. Сегодня управление персоналом является в определенном смысле модной тенденцией в организационном строительстве и выступает одновременно и как процесс, и как структура, и как вид профессиональной деятельности. Эволюция взглядов на управление персоналом отражается в следующих концепциях:
Более подробно эволюция взглядов на управление персоналом представлена в табл.1. Таблица 1. Основные этапы понимания места и роли управления персоналом
Как можно заметить из информации, приведенной в таблице, если на первых этапах концепция управления персоналом была связана с разработкой общих принципов управления и рациональной бюрократии, то в дальнейшем понимание природы управления начинает связываться с вопросами понимания причин поведения, потребностей и установок на рабочем месте, социального взаимодействия и групповых процессов. На современном этапе развития представлений об управлении персоналом доминирует тенденция активного вытеснения технократических моделей управления гуманистическими (школа человеческих отношений, концепция человеческих ресурсов, поведенческий подход, всеобщее управление качеством, теория «человеческого капитала», концепция управления человеческими ресурсами, концепция развивающего управления персоналом и др.). С появлением теории «человеческого капитала» возросло внимание к проблемам управления персоналом как в целом, так и специфике его проявления в различных сферах деятельности. Стало очевидным и признанным положение о том, что как ресурс персонал обладает принципиальными отличиями от остальных ресурсов организации. Этими отличиями являются самостоятельность, субъектность; избирательность, уникальность, упреждающий характер; эмоциональность; интеллектуальность, обучаемость, способность к развитию; социальность и др. 90-е гг. XX в. ознаменовались введением в научный оборот понятия «персонал» и разработкой качественно новых методов управления персоналом.
Наряду с понятием «персонал», широко используются понятия «кадры», «должность», «человеческие ресурсы». Кадры – это основной (штатный, постоянный) состав работников. Различаются отдельные категории кадров: кадры массовых профессий, кадры специалистов, управленческие кадры, включая руководящие. Должность – это первичное структурное образование – рабочее место, характеризующееся содержанием и объемом функций, необходимых для достижения целей организации. Любая должность предъявляет совокупность требований (норм) к личности и деятельности человека, который ее занимает. Человеческие ресурсы – это совокупность различных качеств людей, определяющих трудоспособность, а также обобщающий показатель человеческого фактора развития производства. Многообразие употребляемых понятий обусловлено, прежде всего, сменой акцента восприятия работников с объекта на субъект управления, их многомерностью, а также тем, что в организациях создается собственный корпоративный глоссарий терминологических предпочтений. Термин «управление» в этой сфере становится не совсем корректным, поскольку человек не является объектом управления. Человек – объект лишь в качестве единицы производственного планирования, в реальной же жизни проявляется его субъектность. Понятия «человеческие ресурсы» и «персонал» часто отождествляются, но данные понятия различаются своим содержанием. Понятие «человеческий ресурс» больше ориентировано на объектный (технократический) подход («ресурс» с франц. означает «вспомогательное средство»), рассматривая качества работников наряду с капиталом, материальными ценностями, запасами, источниками средств и доходов. Понятие «персонал» (от лат. «persona» – личность) в большей степени соответствует признанию личных свойств, целесообразности индивидуального подхода, развития и использования потенциала человека как главного достояния организации. В практике управления современной организацией реализуются два основных подхода к пониманию места и роли управления персоналом: 1-й – Технократический подход. При таком подходе управление персоналом не включено в число стратегических приоритетов, внимание к проблеме – по остаточному принципу. Управление персоналом подменяется традиционным планированием производственной деятельности, кадровые процессы реализуются как стандартный набор действий, не связанных как между собой, так и с бизнес-процессами (разрыв между декларируемым и реальным). 2-й – Гуманистический подход. Управление персоналом рассматривается как приоритетное направление, опирающееся для достижения целей организации на использование личных и групповых качеств персонала. Современный этап характеризуется развитием нового направления, получившего название HR-инжиниринг, означающего методологию системной организации управления человеческими ресурсами. В основе методологии HR-инжиниринга – управленческая концепция, основанная на балансе технократического и гуманистического подходов. Ведущими ориентирами при построении системы работы с персоналом в современной организации выступают понятия «миссия организации» и «миссия человека». Базовый алгоритм HR-инжиниринга составляет регулярный менеджмент. Верхний уровень управления персоналом составляет кадровая миссия, политика, стратегия, корпоративная этика, целевые программы, а нижний, операционный, уровень включает должностные инструкции, кадровые классификаторы (профили должностей, модель компетенций), процедуры и методики. Ключевыми перспективами управления персоналом являются методология и принципы управления – миссия и стратегия управления персоналом. С этой целью необходима разработка идеологической и программно-целевой платформы управления персоналом. Системность HR-инжиниринга проявляется в принципах (по А. Раппопорту):
Все элементы системы должны увязываться как по содержанию, так и по контурам управления: стратегическому, административному, операционному. Иерархичность системы задается разными основаниями. Наиболее известен принцип вертикального соответствия всех элементов требованиям стратегии.
Предполагает переход от традиционного, реактивного, способа управления к проактивному, упреждающему способу. В качестве основы выступают стратегия и цели организации.
Определяется тем, насколько эффективно взаимодействие элементов системы, в конечном итоге – корпоративной культурой. Эффективность организации задается отношением персонала к труду, к организации, к коллегам, к потребителям услуг, к самому себе. Данное отношение определяется жизненным смыслом человека, его мыслями, эмоциями, воплощенными в конкретной жизненной позиции, социальной установки. Интегрированные технологии реализуют воздействие в трех направлениях: 1-е. Согласование действий всех уровней управления – корпоративные стандарты. 2-е. Развитие личных умений руководителей и создание продуктивных отношений с персоналом на основе эффективного мотивирования и коммуникации. 3-е. Информационная поддержка. Современными тенденциями управления персоналом являются следующие:
Психологическая структура управленческой деятельности может быть представлена следующим алгоритмом:
Исходя из данной структуры, можно вывести два разных стиля воздействия на персонал – администрирование и влияние. Алгоритм администрирования включает следующую последовательность воздействия на персонал: сообщение-подтверждение-действие-контроль-оценка. Основу администрирования составляет сдвиг цели на мотив, перевод внешнего во внутреннее. Алгоритм влияния заключается в следующей последовательности воздействия: включение-привлекательность-осмысление-действие. Основу влияния составляет сдвиг мотива на цель, перевод внутреннего во внешнее. Таким образом, управление персоналом – это целенаправленная деятельность руководства организации по формированию системы взаимодействия и включения каждого сотрудника в достижение целей организации, охватывающая широкий спектр функций, реализуемых в кадровых процессах. Кадровый процесс – это совмещение профессионально-индивидуальных особенностей сотрудника с задачами и целями деятельности организации; кадровое обеспечение производственных процессов в организации. Управление персоналом характеризуется как управленческое воздействие, направленное на поиск, оценку, отбор, профессиональное развитие персонала, мотивацию и стимулирование к выполнению задач, стоящих перед организацией. Управление включает три аспекта:
Не всегда общение, управленческое по форме, является управляющим по существу. Управляющим оно бывает только при наличии, как минимум, двух условий: 1) посредством его решаются управленческие задачи; 2) его участники получают возможность для самореализации, самосовершенствования, достижения успеха. Сотрудники не только объект, но и субъект управления, поэтому управленческое воздействие зависит от индивидуальных особенностей персонала. Ключевыми сферами управления персоналом выступают привлечение, стимулирование, оценивание, развитие. Реализуются посредством создания и развития системы структур и процессов управления персоналом. Английский профессор, специалист в области персонала, С. Лиз выделил следующие стратегические условия в работе с персоналом:
На деятельность персонала воздействуют многочисленные факторы, представленные в табл.2. |
Добавить документ в свой блог или на сайт
Похожие:
 | «Управление персоналом», и включает основные разделы управления персоналом, знание которых необходимо для последующего освоения дисциплин... | | Специалист подготовлен к участию в профессиональной организаци-онно-управленческой, экономической, научно-технической, плановой,... |
 | Цель освоения дисциплины: освоение студентами основных знаний о механизме управления персоналом организации в складывающихся условиях... | | Обсуждена на заседании кафедры «Управления персоналом, туризма и сервиса» от г., протокол № … |
| Вектор экономического развития, направленный в сторону рыночного хозяйствования, предопределил новый взгляд на ключевую составляющую... | | К90 Прогнозирование электропотребления в системе управления электроснабжением региона: Монография / А. М. Кумаритов, а. Э. Дзгоев,... |
| «Исследование систем управления», «Управленческие решения», «Информационные технологии управления», «Стратегический менеджмент»,... | | Автор программы: преподаватель кафедры стратегического менеджмента Т. В. Останина, руководитель отдела по работе с персоналом Пермского... |
| Минобрнауки России от 19 декабря 2013 г. N 1367. Рабочая программа дисциплины предназначена для магистрантов всех форм обучения | | Она способствует осмыслению человеком своего места в культурной системе, придает личности внутреннюю устойчивость, помогает в выборе... |