Лекция по теме №7 «организация работы с кадрами в органах внутренних дел»
Скачать 312.01 Kb.
|
Вывод по первому вопросу лекции. Деятельность органов внутренних дел связана с реализацией их сотрудниками властных полномочий, с необходимостью применять в определенных случаях меры государственного принуждения. Власть, данная сотрудникам органов внутренних дел, налагает на них повышенную ответственность за последствия принимаемых ими решений и осуществляемых действий. Известно также, что сотрудникам органов внутренних дел приходится постоянно наталкиваться на различные формы противодействия их служебной деятельности со стороны как отдельных лиц, так и учреждений, организаций. Для успешного преодоления такого противодействия необходимо обладать развитой способностью действовать в экстремальных обстоятельствах, умением противостоять различного рода негативным воздействиям, твердой убежденностью в социальной значимости избранной профессии. Сотрудникам органов внутренних дел по долгу службы приходится сталкиваться с различными жизненными ситуациями, встречаться с разными людьми: от рабочего до министра, от школьника до академика, от добропорядочного гражданина до закоренелого преступника. А это требует от них высокого уровня общего развития, широкого кругозора, разносторонних познаний, коммуникабельности. Находясь на переднем крае борьбы с правонарушениями, работники органов внутренних дел должны отличаться нравственной безупречностью и личной скромностью. Перечисленными специфическими особенностями деятельности сотрудников органов внутренних дел и обусловливается те требования, которые предъявляются к кадровой работе и непосредственно к кадрам ОВД. Вопрос 2. Социально-психологические аспекты кадровой работы В теории управления работа с кадрами занимает особое место. В настоящее время это направление организационно-управленческой деятельности самым тесным образом переплетается с теми вопросами, которые изучаются в социологии и психологии. Социально-психологический компонент кадровой работы в органах внутренних дел многогранен. Он включает в себя такие вопросы, как отбор персонала по тем или иным психофизиологическим качествам; методы управления персоналом (коллективом); формирование условий труда и психологического климата в коллективе; социальную мотивацию трудовой деятельности и деловой карьеры; роль руководителя и стиль руководства; преодоление конфликтов и другие вопросы. В социально-психологическом аспекте работы с кадрами принято выделять социальный и психологический компоненты. Применительно к управлению в органах внутренних дел в качестве наиболее важного социального компонента выступает управление деловой карьерой сотрудника. А в качестве наиболее актуального психологического компонента управления - стиль работы руководителя и управление конфликтами в коллективе. Законодательство о государственной службе, в том числе Положение о прохождении службы в органах внутренних дел, создает организационно-правовую основу для управления деловой карьерой сотрудников органов внутренних дел. Этот аспект управленческой деятельности объективно необходим, поскольку получение должности государственного служащего должно исключать произвольное начало. Должности в системе органов государственной власти и управления обеспечивают то или иное социальное положение в обществе и удовлетворяют материальные и духовные потребности. Следовательно, стремление к служебному росту должно соответствовать не только социальным претензиям служащего, но также определённым квалификационным требованиям и деловым качествам государственного служащего. Деловая карьера— это социальная позиция и поведение в процессе служебной деятельности аттестованного сотрудника, принимаемые индивидуально в целях продвижения по службе и приобретения определённого социального положения. Управление деловой карьерой - это организационно-правовая форма деятельности аппарата управления, создающая условия для формирования профессионально-деловых качеств сотрудников, их объективной оценки и продвижения по службе. Формирование деловой карьеры в некоторых случаях понимается как последовательное движение служащего (сотрудника) «вверх по служебной лестнице» от одной руководящей должности к другой, что не вполне точно, поскольку необходимо разделять профессиональную и внутриорганизационную карьеры. Профессиональная карьера формируется в процессе всей профессиональной деятельности и проходит разные стадии: обучение, поступление на службу, совершенствование профессиональных знаний и умений, выход на пенсию. Внутриорганизационная карьера формируется в рамках одной системы управления (министерства, ведомства, организации). В системе МВД России (как и в любой другой социальной системе) внутриорганизационная карьера может складываться тремя способами в полном соответствии с социальным ожиданием сотрудника. Такими способами являются: 1. «Вертикальное» продвижение соответствует последовательному подъёму на более высокую должностную ступень в границах одной структуры. Например: дознаватель - старший дознаватель - заместитель начальника дознания и т.д. 2. «Горизонтальное» продвижение соответствует перемещению на равную должность в смежной области деятельности. Например: старший участковый-уполномоченный - старший инспектор подразделения по делам несовершеннолетних - старший инспектор дознания и т.п. 3. «Центростремительное» продвижение соответствует последовательному прохождению службы от периферийных к центральным органам управления. Это направление связано, как правило, с поэтапным ростом навыков организаторской деятельности, например от должности в отделении полиции до должности в Главном управлении министерства внутренних дел субъекта РФ и МВД РФ. Тот или иной способ формирования деловой карьеры сотрудника органа внутренних дел подразумевает установление определённого соответствия между индивидуальными целями сотрудника (целями-ориентирами) и целями кадровой политики в системе органов внутренних дел. Но практика показывает, что часто сотрудники не знают своих служебных перспектив. Это свидетельствует об упущениях в кадровой работе. Принципы подбора и расстановки кадров в органах внутренних дел согласуются с основными принципами государственной службы и изложены в Законе «О полиции». Этот правовой акт содержит и основные квалификационные требования, порядок присвоения специальных званий, приёма и перемещения по службе, а также прохождение аттестации и иные требования. Непосредственно для управления деловой карьерой необходима система организационных форм этой деятельности. К числу таких форм относятся: - система профессионального отбора; - система учёта и контроля движения кадров; - система аттестования; - система подготовки, переподготовки и повышения квалификации сотрудников; - система стажировки в должности и утверждения в должности; - система выдвижения и подготовки резерва руководящего состава; - система правовой защиты службы в органах внутренних дел. Особое значение в управлении деловой карьерой имеет подготовка и формирование руководящего состава органов внутренних дел. В этой связи кадровая политика и меры по её реализации должны быть направлены на выделение в резерв руководящего состава наиболее достойных сотрудников, которые по своим деловым и нравственным качествам способны реализовывать функции управления. Ибо успешное руководство коллективом в деле решения оперативно-служебных задач объективно предполагает не только профессионализм, но и необходимость изучения потребностей людей, их мотивы, интересы и цели. Чтобы успешно руководить коллективом, направлять служебную деятельность, необходимо изучать потребности, которые лежат в основе любой деятельности. Качество руководства напрямую зависит от личных свойств руководителя. Исходя из индивидуальных особенностей, теория управления выделяет понятие стиль руководства. Обычно под ним понимается индивидуальное сочетание профессиональных, волевых, организационных и нравственных качеств руководителя. По сути, стиль руководства проявляется в применении руководителем форм и методов управления. В разных обстоятельствах руководитель предстает в роли администратора, лидера, организатора, профессионала, педагога и гражданина. Отдельные стороны личности проявляются в повседневной деятельности, а отражаются в сознании членов коллектива и оцениваются как индивидуальные качества руководителя. Следовательно, не сам руководитель оценивает свой стиль работы, а люди, воспринимающие результаты его деятельности и взаимодействующие с ним. В стиле каждого руководителя определённым образом проявляется совокупность приёмов управления, сформированных личным опытом, профессиональными навыками и психологическими особенностями личности. В стиле отражается управленческое мировоззрение и собственное видение управленческой деятельности. Характерно и то, что стиль работы руководителя формируется и отрабатывается индивидуально. Стиль руководства как одно из проявлений коммуникации человека в системе общественных отношений изучается социологией и психологией. Существует несколько вариантов классификации стилей, но по отношению к разным ситуациям ни один из них не проявляется однозначно. Стиль является преобладающей, но не единственной формой разрешения отдельных управленческих проблем. Одновременно с этим выявление того или иного стиля помогает в ряде случаев определить ведущие деловые качества руководителя. В практических целях, как правило, выделяют три основных стиля управления: авторитарный, демократический и либеральный. Авторитарный (директивный) стиль управления содержит такие характеристики, как: ориентация на собственные мнения и оценки; стремление к власти; уверенность в себе; склонность к жёсткой формальной дисциплине; большая дистанция с подчинёнными; нежелание признавать свои ошибки; пренебрежение к инициативе и творческой активности подчинённых; единоличное принятие решений; жёсткий контроль над действиями подчинённых. Демократический (коллегиальный) стиль управления характеризуется следующими чертами: требовательность и контроль сочетаются с инициативой и творческим подходом к выполнению служебных обязанностей; сознательное соблюдение дисциплины; стремление делегировать полномочия и разделить ответственность; демократичность в принятии решений. Либеральный стиль управления (пассивное вмешательство) обладает следующими особенностями: снисходительность к подчинённым; отсутствие требовательности, строгой дисциплины и контроля; либеральность, панибратство с подчинёнными; склонность перекладывать ответственность в принятии решений на других. В данном случае приведена наиболее общая характеристика стилей руководства, и в целом ни один из них нельзя оценивать как негативный. Практика показывает, что авторитарный стиль является необходимым для принятия быстрых и точных решений (задержание вооружённых преступников, стихийные бедствия и т.д.) и не подрывает принципов демократизма. Демократический стиль не затрудняет осуществления единоначалия и обычно не ослабляет административную власть руководителя. Деловые качества руководителя-либерала бывают востребованы там, где излишняя требовательность или склонность к согласованию любых решений способны нарушить стабильность работы. Практические исследования социологов показывают неоднозначность преимуществ и недостатков названных стилей руководства. Применение других подходов в их классификации позволяет выделить не менее важные признаки стиля руководства. Например, отношение руководителя к конфликтам в коллективе. На ранних стадиях развития теории управления широко использовался термин «разрешение конфликтов», целью в этом случае становится достижение взаимопонимания и полной гармонии отношений, что, в принципе, нереально. Современные исследования психологов в этой области показывают на позитивную функцию конфликта: они могут стимулировать продуктивное поведение людей. Поэтому всё чаще стало употребляться понятие «управление конфликтом», т.е. выделение таких форм поведения, которое не ведёт к «проигрышу» одной из сторон конфликта. В этом случае задача руководителя - сформировать из пяти наиболее типичных форм поведения в конфликтной ситуации (соперничество, сотрудничество, компромисс, избегание, приспособление) альтернативное сотрудничество, т.е. постепенное сближение разных позиций, в котором сочетаются интересы сторон и отсутствуют «проигравшие». Современная теория управления признает, что конфликт является неотъемлемой частью жизнедеятельности организации. Эта область знаний (конфликтология) стала самостоятельным направлением исследований. По мнению большинства конфликтологов (Мертона, Дарендорфа, Пригожина, Бородкина, Коряка и других), конфликт - это деятельность и, следовательно, всегда предполагает преследование цели (позитивной либо негативной). В структуре организаций, где отношения руководитель - подчинённый основаны на административном принуждении, потенциально заложена возможность конфликта. Причём административный метод руководства, основанный на дисциплине, может стать не средством достижения цели, а, подменяя ее, стать самоцелью, т.е. неукоснительное исполнение служебной дисциплины независимо от цели. Конфликты также заложены в самом процессе управления, который в любой организационной структуре имеет два типа власти: формальную административную и основанную на профессиональных знаниях - они в известной мере противоречат друг другу. Способность руководителя управлять конфликтом чаще всего рассматривается в соотношении функций власти, лидерства и авторитета (эти важные для осуществления руководства понятия не всегда сочетаются в лице руководителя данного коллектива). Власть - это форма социальных отношений, основанная на административно-правовых полномочиях. Лидерство - это социально-психологический процесс влияния и подчинения, основанный на системе внутригрупповых отношений. Авторитет - это индивидуальная характеристика, основанная на уважении и признании другими достоинства личности. В некоторых случаях ролевые функции власти, лидерства и авторитета в коллективе существуют независимо. Они могут персонифицироваться даже в подчинённых друг другу работниках одного коллектива. В подобном случае могут возникать существенные противоречия между формальной (организационно-правовой) и неформальной (основанной на влиянии лидера) структурами коллектива. Осуществляя руководство, следует исходить из того, что коллектив есть единство межличностных отношений и отношений ответственной зависимости (неформальная и формальная структуры). В противном случае преобладание неформальных форм разрешения служебных вопросов может стать причиной постоянных конфликтов с официальной структурой власти. Неофициальное лидерство, обладающее ярко выраженной групповой системой взаимоотношений, может по-разному взаимодействовать с официальной структурой. В зависимости от характера взаимодействия выделяют три вида неформальных групп: Позитивные - неофициальная группа и её лидер активно поддерживает официальную организацию и её руководителей. Это так называемое «профессиональное ядро», опора в решении наиболее сложных задач. Нейтральные - неформальная группа и ее лидер не испытывают к официальной организации и ее руководителю отчетливо выраженных положительных или отрицательных эмоций. Роль лидера ограничивается поддержкой стабильных отношений в коллективе. Негативные - неформальная группа и её лидер неприязненно относятся к существующему стилю руководства. Такие отношения препятствуют работе. В процессе руководства возникает необходимость разрешения двух основных разновидностей конфликтов: эмоциональные конфликты межличностного характера и деловые конфликты. Обе разновидности могут оказаться взаимосвязанными. Задача руководителя - выявить причину конфликта и подобрать методы управления для её нейтрализации. При этом следует иметь в виду, что метод управления всегда предметен и должен быть согласован с характером решаемой проблемы. Одновременно с этим в управлении конфликтом необходимо руководствоваться следующим: - цель деятельности коллектива должна быть принята всеми его членами, а достижение цели должно быть согласовано с общими интересами; - задачи каждого члена коллектива должны быть чётко сформулированы, а их выполнение должно быть достаточно напряженным; - контроль должен иметь не только формальное содержание, но и поддерживать интерес подчинённого к содержанию деятельности; - субординация должна формировать в отношениях между членами коллектива уважение к нормам служебного общения, соблюдение их позволяет избежать во взаимоотношениях грубости, резкости, излишних нотаций, поучений независимо от должностного положения. Необходимо учитывать и функциональную роль конфликтов. Специалисты указывают на их содержательное значение, роль и функции. 1. Информационная функция указывает на необходимость принятия информационно-предупредительных мер, чтобы не допустить эскалацию конфликта. 2. Интегративная функция обеспечивает посредством принятия соответствующих мер объединение интересов коллектива, достижения согласия в общей деятельности. 3. Инновационная функция связана с преодолением конфликта, в результате чего достигается психологический комфорт, находятся новые формы взаимодействия, активизируется деятельность. В целом социально-психологический аспект кадровой работы затрагивает одну из актуальных проблем управления в органах внутренних дел. Эта проблема связана с недооценкой прикладного значения социально-психологических исследований среди сотрудников органов внутренних дел по вопросам управления деловой карьерой, управления конфликтами и другими. |
Похожие:
 | Дисциплина: «Организация профессиональной подготовки сотрудников органов внутренних дел» |  | «основные категории и принципы этики в деятельности органов внутренних дел» необходимо отметить, что деятельность сотрудников внутренних... |
| В целях организации работы по обеспечению надлежащего морально-психологического состояния сотрудников органов внутренних дел Российской... | | Работа выполнена на кафедре административного права и административной деятельности органов внутренних дел федерального государственного... |
| «Пермский военный институт внутренних войск Министерства внутренних дел Российской Федерации». Изменения, дополнения в Правила приема... | | О результатах работы Управления Министерства внутренних дел России по Ханты-Мансийскому автономному |
| Способствовать формированию у студентов представлений о системе научно-методического, методологического, нормативно-правового и технологического... | | ... |
| Ли участие: заместитель Генерального прокурора РФ эрнест Валеев, министр внутренних дел рт асгат Сафаров, начальник Управления фскн... | | ... |